Sabemos que o processo de Recrutamento & Seleção faz parte da rotina do RH e é essencial para o desenvolvimento de qualquer empresa, pois é a partir dele que talentos dos mais diversos passam a fazer parte da organização e contribuir com seu crescimento.
Atualmente, já possuímos inúmeras ferramentas e metodologias que otimizam esse processo e proporcionam contratações mais assertivas, mas, ainda assim, não é nada fácil.
Encontrar a pessoa ideal para uma vaga significa achar alguém que tenha as qualificações necessárias, um fit cultural com a sua empresa, além de disponibilidade e interesse em fazer parte dela.
Ufa! Quanta coisa, né?
Agora adicione a essa conta um mercado extremamente competitivo, em que as empresas têm construído propostas de valor cada vez mais atrativas e a oferta de profissionais qualificados é escassa.
É esse desafio que muitos RH’s enfrentam quase diariamente! Exatamente por isso, nosso objetivo com esse material é te ajudar a construir vagas mais atrativas e consequentemente, conseguir trazer os melhores talentos para a sua empresa!
Faremos um panorama que começa desde antes da vaga existir até o momento da contratação. Vamos lá?
Construindo uma marca empregadora: como fazer com que as pessoas queiram trabalhar na sua empresa
Em um cenário de mercado extremamente competitivo, a chamada “Guerra por Talentos” tem sido uma realidade cada vez mais assustadora. Ainda que tenhamos muitos profissionais em busca de recolocação, recém formados, jovens em busca do primeiro estágio, etc, abrir a vaga por si só não é mais suficiente!
Estamos falando de uma geração que tem quebrado paradigmas dos modelos tradicionais de trabalho e buscado por mais qualidade de vida e mais propósito, não apenas estabilidade financeira.
De acordo com pesquisa do ManpowerGroup, o Brasil está entre os cinco países do mundo com maior dificuldade de preencher vagas de emprego! Por isso, para conquistar os melhores candidatos, o RH precisou se reinventar e atuar de forma mais estratégica na construção dos diferenciais competitivos das empresas!
O que é employer branding?
Um dos principais pilares dessa movimentação é o employer branding, técnica que tem como objetivo criar uma percepção positiva sobre o ambiente de trabalho, tanto para os colaboradores quanto para o público externo.
Essa tendência consiste no planejamento e na implementação de ações estratégicas que aumentarão a satisfação do time e tornará aquela empresa um lugar mais atrativo para se trabalhar, impactando diretamente na atração de talentos.
Colocando em prática:
- Cultura: O primeiro passo para ter uma marca empregadora forte é construir e disseminar a cultura da empresa, isto é, sua missão, visão e valores. Esses pilares norteiam as ações da organização e de seus colaboradores, então é essencial que você atraia candidatos que também compartilhem dessas diretrizes!
Além disso, uma marca com um propósito bem definido gera mais engajamento e identificação com as pessoas certas, então certifique-se de que isso esteja sendo difundido nas redes sociais, página de carreiras, campanhas publicitárias, etc.
Esse é um dos maiores diferenciais que a sua empresa pode possuir, pois outras organizações podem se equiparar à sua em termos de remuneração, benefícios, ambiente de trabalho, entre outros atributos, mas dificilmente terá uma cultura exatamente igual.
- Employment Value Proposition (EVP): Para que a sua empresa se torne atrativa para possíveis candidatos, é importante deixar nítido quais são os diferenciais que vocês oferecem aos colaboradores. Qual é a diferença entre ocupar um cargo X na empresa Y ou na sua? Na prática, isso se traduz na construção de uma proposta de valor que envolve recompensas e benefícios, além da cultura organizacional.
Um programa de benefícios pode envolver, por exemplo, vale refeição/alimentação, vale transporte, vale cultura, plano de saúde, plano odontológico, acesso à plataformas educacionais, convênios com academias, atendimento psicológico, etc.
Também é importante definir critérios para recompensa de acordo com desempenho, assim, os profissionais podem alinhar suas expectativas em relação às possibilidades de evolução na carreira.
Perceba que todos esses aspectos agregam valor à sua empresa, constituindo seus diferenciais, fortalecendo sua marca empregadora e, consequentemente, tornando-a um lugar mais atrativo para trabalhar.
- Marketing de experiência: A ideia do marketing de experiência nada mais é do que construir e difundir uma narrativa a respeito da vivência dos colaboradores na sua organização.
Essa estratégia consiste em apropriar-se dos canais midiáticos em que a sua empresa está presente para mostrar, direta ou indiretamente, a experiência positiva que as pessoas possuem.
Entre as práticas comuns nesse sentido, podemos citar as seguintes: divulgar depoimentos de colaboradores; mostrar o cotidiano na empresa; reforçar os valores e a cultura como um todo; compartilhar conquistas, etc.
Além do site, as redes sociais são um ótimo canal para explorar essa estratégia! Lembre-se de se manter fiel ao universo da sua marca, ou seja, entender se a comunicação é mais formal ou informal, quais são os seus valores, entre outros.
Montando a sua persona: como construir o candidato ideal
Conseguir determinar o perfil dos candidatos desejados é uma grande dificuldade dos RH‘s quando estão construindo o seu processo seletivo. Uma forma de conseguir determinar esse perfil é através da criação de uma persona!
Persona é um conceito muito utilizado pela área de marketing para criar a abordagem correta para o seu público. Podemos defini-la como um personagem semi fictício, baseado em dados de características comportamentais e demográficas, que representa um perfil ideal.
Para criar uma persona para sua vaga, isto é, um perfil ideal de candidato, podemos utilizar os dados da própria plataforma da Sólides.
Em um primeiro momento, iremos definir as características demográficas e, depois, o perfil comportamental.
- Características demográficas:
Dentro do menu Analytics de Vagas, encontramos informações demográficas dos candidatos que já se aplicaram em suas vagas ou em seu banco de talentos. Lá, é possível encontrar a porcentagem de pessoas segmentada por gênero, idade e formação.
A partir desses dados, podemos fazer uma correlação com o perfil atual da empresa para gerar o alinhamento. Em People Analytics, conseguimos essas mesmas informações!
- Perfil comportamental
Além de atender às especificações demográficas, o ideal é que os candidatos também tenham alinhamento com o perfil comportamental da empresa. Essa informação fica disponível no menu Employer Analytics!
Existem diversos fatores que influenciam o modo com que cada pessoa se expressa. Dependendo da idade, por exemplo, a relação com as redes sociais e até com o trabalho é diferente! A geração Millennials e a geração Workaholic são um ótimo exemplo.
É fundamental compreender que o perfil comportamental deve ser usado como diretriz para a construção da comunicação com os possíveis candidatos.
Um perfil Comunicador se expressa e interpreta o mundo de maneira diferente de um perfil Analista, por exemplo. Por isso, todas essas características devem ser levadas em consideração no momento de criação e divulgação de sua vaga. Assim, o seu processo fica ainda mais assertivo e estratégico!
Criando a vaga no Jobs: o passo a passo para fazer uma vaga atrativa Embora o sucesso do recrutamento não dependa exclusivamente da descrição e divulgação de uma vaga, essa etapa ainda é muito importante.
Como vimos até aqui, existem diversas estratégias que podem ser aplicadas e monitoradas a todo momento, mas seus impactos são potencializados quando o candidato se depara com uma vaga bem construída.
Por isso, vamos partir para um aspecto mais prático e te ensinar a usar nossa plataforma para criar uma vaga atrativa!
Nesse momento, vale muito a pena reforçar a sua missão, visão e valores, deixando bem claro quais são os pilares que fundamentam o comportamento dos colaboradores e as decisões empresariais. Lembre-se de manter a coerência na comunicação e utilizar o mesmo tom que a sua organização utiliza em outros canais!
Ao mostrar que os colaboradores estão satisfeitos em trabalhar na empresa, você usa o gatilho de prova social para agregar valor à sua organização! Afinal, quem melhor que o próprio colaborador para opinar sobre a experiência de trabalhar aí?
O primeiro passo para se criar uma vaga atrativa é configurar o site de vagas.
Ele é responsável por grande parte da pesquisa que o candidato fará sobre a sua empresa, por isso, é importante mostrar uma marca empregadora forte, ressaltando as características da cultura e passando credibilidade.
- Plano de fundo: O primeiro passo para fazer isso é se atentar ao plano de fundo do seu site, utilizando uma imagem bonita, que tenha a ver com a sua empresa e gere encantamento no possível candidato.
- Descrição da empresa: A descrição da empresa deve evidenciar sua cultura, mostrando como ela se posiciona e como é o dia a dia lá.
- Depoimentos: Você pode disponibilizar na sua página depoimentos dos colaboradores, pois esse tipo de estratégia gera mais confiança e credibilidade. Você pode mostrar como é um dia de trabalho na empresa, quais diferenciais ela oferece aos colaboradores, como é o ambiente de trabalho, e por aí vai!
Esse é o momento em que você irá encantar ainda mais os candidatos e fortalecer a sua marca empregadora, então dê asas à sua imaginação e construa uma narrativa atrativa e coerente.
- Vídeo: A opção de inserir um vídeo na sua página é um grande diferencial, pois ele pode reafirmar todas as informações escritas em relação à cultura e clima organizacional. Vale lembrar que “quem espera visita, arruma a sala”, por isso, certifique-se de que as redes estão alinhadas à imagem que você quer passar e que estejam agregando valor à sua organização, não o contrário.
- Redes Sociais: Para fechar a construção da sua página de vagas, é importante adicionar os links das redes sociais da sua empresa. Eles servirão como um convite para que o candidato engaje com a sua marca e seja impactado pelos seus conteúdos.
Você também pode acrescentar outras imagens que considere atrativas e adequadas ao perfil da sua organização! Uma boa dica é inserir uma foto de um momento de descontração, uma imagem do ambiente de trabalho ou, ainda, uma foto de toda a equipe reunida.
Configurando a vaga
- Título das vagas: O título da vaga é o que vai fazer o candidato abrir a página ou ignorá-la, por isso, ele deve ser objetivo e claro!
É essencial informar o cargo e a área em que essa vaga se situa. Se fizer sentido, informe também a senioridade desejada – se você está buscando por um profissional júnior, sênior, etc.
Procure evitar títulos confusos, que informem mais de um cargo, como por exemplo: Analista de Marketing | Analista de SEO | Analista de Mídia.
Também não é recomendado usar termos genéricos como “Analista de Marketing III” ou “Mestre do SEO”, pois essas nomenclaturas podem causar estranheza no candidato, causando desistência.
- Descrição da vaga: O campo de descrição é extremamente importante no processo de atração de talentos, pois é por ele que o candidato terá acesso às informações essenciais da vaga e tomará a decisão de se candidatar ou não.
É importante reforçar a missão, a visão e os valores da empresa para gerar identificação dos candidatos que compartilharem dessas diretrizes. Caso ele veja que elas estão alinhadas aos seus próprios princípios, a chance de se candidatar é maior.
O texto de descrição também deve conter um detalhamento das atividades a serem desenvolvidas, bem como das características técnicas e comportamentais esperadas.
Dessa forma, o candidato pode avaliar se a proposta se adequa aos seus interesses e competências.
Para finalizar a descrição da vaga, você pode ressaltar os diferenciais da empresa! Uma maneira efetiva de fazer isso é listar os benefícios oferecidos, convidando o possível candidato a fazer parte do seu time.
- Campos obrigatórios: Um passo importante da construção da vaga é definir os campos obrigatórios e requisitos que sua vaga possui. Nos campos obrigatórios, recomendamos que selecione apenas as informações que são realmente essenciais para o seu processo.
Pedir muitas informações desnecessárias pode gerar uma certa desconfiança, além de dificultar o processo de inscrição.
- Requisitos: Os requisitos da vaga também precisam ser tratados com atenção: procure manter a coerência e adicionar somente aspectos que façam sentido para o cargo em questão. Competências que podem ser facilmente desenvolvidas podem ser requisitadas em um nível iniciante, pois você consegue desenvolvê-las posteriormente no candidato selecionado.
- Vídeo: Assim como no site de vagas, um vídeo pode agregar credibilidade e valor à sua marca. Esse conteúdo pode mostrar como é um dia de trabalho na empresa, projetos que este cargo realiza, etc, reforçando os valores e diferenciais da sua organização.
Uma marca empregadora forte aliada a um site de vagas atrativo e estratégico são fatores quase que determinantes para a tomada de decisão do possível candidato! Um olhar atento para esses aspectos melhora de forma significativa a experiência que o candidato tem com a sua empresa.
Divulgação: a chave para conseguir mais candidaturas
É certo que todos os tópicos abordados nos capítulos anteriores influenciam o sucesso do recrutamento, mas a divulgação da vaga é um fator determinante. Afinal, pouco adianta possuir uma marca empregadora forte, saber quem você quer atingir e construir uma vaga atrativa se ela não tiver visibilidade!
- Canais
Quando falamos em divulgação, é preciso manter em mente a seguinte premissa: você precisa estar onde os seus candidatos estão. Por exemplo, não adianta divulgar uma vaga no Instagram se o seu público está no LinkedIn. Para que a estratégia de divulgação seja de fato eficaz, você deve utilizar canais que façam sentido com o seu público!
Por isso, construir e conhecer o perfil de candidato que você deseja atrair é essencial para estruturar a estratégia de divulgação e saber para onde direcionar seus esforços. Para isso, utilize o menu Analytics de Vagas como seu aliado, visto que ele também possui um gráfico que identifica o canal por onde o candidato chegou até a sua vaga, e ao saber disso, você saberá onde deve concentrar maiores esforços.
Entre os canais mais comuns para isso, temos o LinkedIn, a Catho, o Jobs, o Instagram e inúmeras outras redes sociais e plataformas de vagas. Eles são uma ótima aposta e você também pode procurar portais segmentados, isto é, direcionados para uma área específica (Marketing, Tecnologia, etc).
Você também pode analisar se o e-mail marketing faz sentido para sua empresa. Pode ser uma boa ideia enviar oportunidades de emprego para candidatos do seu banco de talentos, por exemplo, uma vez que eles já demonstraram interesse em trabalhar na sua empresa. Lembre-se de seguir as recomendações da Lei Geral de Proteção de Dados!
- Comunicação
O chamado “marketing de recrutamento” é uma realidade cada vez mais comum no universo corporativo e contempla muitas das estratégias que citamos anteriormente: difundir o propósito da empresa, fortalecer a marca empregadora, mostrar que a experiência dos colaboradores é positiva, etc.
No momento da divulgação da vaga, ele se torna ainda mais relevante, pois o candidato já tem um imaginário construído a respeito da sua empresa e agora terá a chance de fazer parte dela.
É importante ressaltar que o momento da divulgação é propício para destacar os valores do negócio, mostrar a satisfação dos funcionários e as oportunidades de crescimento. Uma outra prática interessante é ajustar a comunicação de acordo com o perfil de candidato que você quer atrair, pois, assim, o convite para participar do processo seletivo será ainda mais assertivo.
Essa segmentação vale não só para a parte textual, mas também para a parte gráfica! As cores e elementos presentes nas peças de divulgação transmitem uma mensagem sobre a sua empresa e, por isso, devem ser escolhidas de forma estratégica.
Vale lembrar que, em todo tipo de estratégia de comunicação, é fundamental respeitar as orientações da Lei Geral de Proteção de Dados.
Experiência do candidato: como gerar encantamento
A experiência do candidato em um processo seletivo é, muitas vezes, um fator determinante para sua percepção sobre a empresa em questão. Esse momento pode atuar tanto para atrair talentos quanto para afastá-los, por isso, é essencial garantir sua satisfação.
Uma vivência negativa pode influenciar a opinião do candidato e, consequentemente, de outros profissionais, fazendo com que ambos não participem de futuras seleções. Essa realidade é evidenciada pelo fato de que mais de 30% dos candidatos que vivem uma experiência negativa no processo seletivo tendem a divulgá-la nas redes sociais!
Portanto, é imprescindível pensar no candidato como um cliente, atentando-se à sua.jornada no processo e fazendo o possível para melhorá-la. Afinal, cuidar da experiência dele é cuidar da sua marca empregadora também! Nos próximos tópicos, vamos te mostrar diversos exemplos de como fazer isso:
- Compromisso
O primeiro passo para proporcionar uma experiência positiva ao candidato é ter compromisso com ele. Isso significa, em suma, duas coisas: transparência e respeito. Ser transparente é se comprometer a conduzir o processo com honestidade, não prometer coisas que não pode cumprir, não alimentar expectativas que não serão atendidas, alinhar as etapas do processo, etc.
Ser respeitoso (a) implica em honrar o esforço que o candidato está dedicando à sua empresa, não fazer exigências absurdas, praticar empatia, cumprir os horários, entre outras coisas.
- Mecanismo de candidatura
A primeira etapa do processo seletivo é também a primeira oportunidade de oferecer uma experiência positiva para o seu candidato! A recomendação aqui é facilitar ao máximo a candidatura, evitando pedir informações desnecessárias, mantendo a página de carreiras atualizada, fornecendo uma descrição de vaga completa e todas as outras práticas compartilhadas nos capítulos anteriores.
- Personalização
Uma comunicação personalizada demonstra atenção por parte da empresa e faz com que o candidato se sinta respeitado e querido. Sabemos que nas primeiras etapas do processo seletivo, como na triagem, o volume de candidaturas é grande e é difícil se comunicar de forma muito específica, mas o simples uso do nome da pessoa já é um primeiro passo!
À medida que o processo for evoluindo, tente empregar respostas menos genéricas e mais personalizadas, sempre que possível. A essa altura, a expectativa e o tempo que o candidato destinou à sua empresa são grandes e merecem ser honrados.
- Canal de comunicação
É importante criar um canal de comunicação direto com o candidato, seja e-mail, telefone, WhatsApp, Telegram, etc. Dessa forma, você poderá entrar em contato de forma rápida sempre que necessário e vice-versa, o que fará com que ele se sinta mais confortável e amparado.
- Status do processo
Uma das maiores dores dos candidatos é a expectativa em relação ao andamento do processo seletivo, já que muitas empresas acabam não disponibilizando essa informação.
Por isso, pode ser um grande diferencial para sua empresa expor o status do processo a todo momento, mantendo o candidato atualizado e cuidando da sua saúde mental.
- Feedbacks
Ao contrário do que muitos podem pensar, o feedback em um processo seletivo é uma via de mão dupla: da empresa para o candidato e do candidato para a empresa.
Dar um feedback é uma forma de honrar o compromisso do candidato com a sua empresa e isso vale não apenas para avanço de etapa, mas também para desclassificações. Deixá-lo sem respostas é uma das piores coisas que pode acontecer!
Além do nervosismo e da frustração, ele não entende o que precisa melhorar, de forma que o processo pode acabar não agregando nada para o seu desenvolvimento profissional. Da mesma forma, pedir um feedback é uma grande oportunidade de crescimento para a empresa, uma vez que é possível identificar pontos de melhoria e oferecer uma experiência melhor nos próximos processos.
- Pesquisa de satisfação
Seguindo a lógica de enxergar o candidato como um cliente, é mais que cabível utilizar o NPS (Net Promoter Score) para entender como foi sua experiência no processo.
Essa métrica é utilizada para mensurar a lealdade do candidato à sua marca, através da seguinte pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa X para um amigo ou familiar?”.
Feito isso, a pontuação é classificada desta forma: 0 a 6: candidatos detratores; 7 e 8: candidatos neutros; 9 e 10: candidatos promotores.
Chegamos ao fim do conteúdo, mas a jornada de Mão Na Massa está apenas começando! Que tal colocar em prática tudo que você aprendeu?
